社長は優秀な人材を採用をしてTOP4％事業に集中してください。

地方/希少人材に特化した採用戦略マーケティング

From　福田　孝友貴

「求人情報を出しても人が雇えない」「会社の商品や人には自信があるけど上手く求職者にPRできてない」という中小企業の社長様へ。

採用は採用広告を出すだけ、SNSでただ発信するだけでは効果は出ません。

特に地方の経験者やビジョンを持っている人材は他企業も欲しがりますから、他社と同じこと、同じような条件では振り向いてくれません。

だから動画を使ってあなたの会社がどんな会社かを明確にし、広告やSNSで認知を拡大、興味を惹きつけ、応募を出してもらう。

優秀な人材を採用をするためにはこういった「優秀な人材に特化した採用戦略」が必要です。

人手は増えません。だから採用に力を入れる会社が勝つ。

ここ10年ほど人手不足が課題と言われ続けています。
2024年の今、国の出生数は70万人を下回りました。
2000年（約20年前）には119万人いた出生数もたった20年で40万人減っています。
当然、これから10年後、20年後には他の会社と比べても1.5倍近く採用が難しくなります。

国は外国人労働や副業などを進めていますが
自社の仕事内容次第では副業がそもそもできない仕事であったり
外注ではギャンブル性もあり採算が取れないこともあるでしょう。

人が理由で潰れている会社も増え続けています。
2024年4月の帝国データバンクでは６ヶ月で人手不足を理由に182件倒産。
この流れは緩やかに増えていくでしょう。
だからこそ今から求人や採用に力を入れるだけで、
地域で一人勝ちできるような企業に成長していきます。

採用に強い企業、優秀な社員が続ける企業だけがこれから残っていく時代になる。

私は看護師として4年、人材会社の営業として7年「人」を中心に仕事に関わってきました。
また看護師も営業も常に中小企業には人が回らない環境です。
厚生労働省の調査では2022年時点で看護師の有効求人倍率2.2倍、
介護職は3.41倍、営業職は2,09倍と職業全体の有効求人倍率が1.15倍に対して
2倍近く高くなっています。

そして、職業全体で見た時にも既に有効求人倍率は1.15倍ということは
どこの企業も基本的には人が足りていないのが現状です。
しかし見えていない落とし穴が実は一つあります。

それは「大企業もこの有効求人倍率」が適応されるということです。
実際に「安定・企業ブランド・福利厚生」を求める場合
求人応募数がこの求人数よりも大手に人が集約されているので
実はもっと採用自体は何も手を打たない場合は苦戦するでしょう。

実際に働いていた環境でも中堅層の看護師が少なく仕事を教えるのが
数年先輩の看護師であったり、営業に関しては研修以外は
ほぼ独学に近いような形で放り出されていました。

私自身は看護職も営業職もやりたくて始めたことだから、
「将来上に行きやすいしラッキー」ぐらいにしか思っていませんでしたが、
看護師も数年で転職や結婚による退職、営業の会社は一年位内の中途退職者が採用の半数以上と
定着の観点から考えると社員を定着し働き続けてもらい
一緒に会社を大きくしていくという意味では良い環境ではありませんでした。

人が辞めるのは企業だけの問題ではないのは十分にわかっています。ですが・・・

私は人が止めるのは全て企業の責任だとは思っていません。
当然就職する側にも問題はあります。
仕事のできる社員、できない社員もいますし、
そもそも仕事自体が好きでない人もいるでしょう。

その求職者や今の社員が面接や採用時点で実際どれぐらい仕事に対して
モチベーションがあるのか判断は難しいです。

ですがそれ以上に今ある企業のほとんどが「会社の情報」を
しっかり求職者に提供できていないのが現状です。

選ぶ側からするとよほど大手や採用に力を入れている企業でもない限り、
あなたの会社が何をやっているのか
どんなことに力を入れていきたいのか明確にわかっていないことの方がほとんどなのです。

だから採用にどれだけお金をかけて、やっと採用ができたとしても
「思っていた仕事と違っていた。」「面談の時に聞いていた話と違う」
といった退職者が出てきます。

それに実は退職しなくても心の中で「聞いてた話と違うからいつ辞めよう」
と思っている人も少なくありません。

あなたの会社がそのような社員ばかりではないでしょう。
しかし実際何年も働き自分が上の立場になった後もポロッと
「最初に聞いた話と違ったから辞めようと思っていた」なんて話は
お酒を飲む場面など本音が出るような場所では良く聞きます。

実際私がこの採用支援を始めた中でも既存の社員の方に聞くといい話だけでなく、
本当に社員の気持ちを聞くと辛かった辞めたかった話が出ます。
だからこそ入社前にしっかり自社を理解してもらう、
採用に力を入れていくことが強い会社を作っていくために必要です。

採用に力を入れていない限りは企業は
自社の内側の話を表に出すことはありません。

自社をしっかりアピールする場といえば採用フェスや実際の面談の場、
あとは採用広告を出す時でしょうか。
ほとんどの求職者は作られた企業の広告をわかった上で申し込みしています。

本人たちは今よりいい環境を求めているのに、
今より活躍したいと思っているのにその切り取られた瞬間の「広告」でしか、
あなたの会社の良さがわからない。

採用は相互理解が必要です。
一方が相手を知って採用するかどうかを決めるのは求職者が多い企業だけです。

よく採用面談で「優先順位は何番か」という質問をする人が多いですが、
求職者にとっても採用側どちらからも無意味です。

求職書は「一番と言わないと落とされるかもしれない」
「本当は他が第一希望でも一応第一希望だといっておこう」と思っています。
本当に一番であるなら自分からアピールをします。

なんとしても入りたい、ここで頑張りたいと必ず求職者は態度や行動にでます。
今まで求職者から感じたことがないのであれば、
「何個かある会社で比べて比較的よかった」一番でしかありません。

だからこそ求職者自らこの会社に入りたいと思ってもらうためにも
自社の継続的なアピールが必要ですし、

アピールをしている会社がほぼないからこそ、
地域No.1の求職者に求められる企業になっていきます。

約束します「あなたの会社を地域・業界で一番採用に困らない会社にします」

単純労働であれば外国人を雇うという選択もありますが、
日本語、日本人を相手に仕事をしていくのであれば外国人労働者はよほど
高スキル・日本語が話せるでない限り
いつ国に帰るかもわかりませんし、お客様とのやりとりでニュアンスが伝わらないなど
リスクを伴います。

それに海外人材において、優秀な人材自体、日本人に比べてまだまだ少なく
今の日本にどれだけいるのかという話にもなってきます。

スキル経験も大切ですが、これからの会社を強くしていきたいならば
「自社のビジョンに共感してくれる優秀な人材を引き込み、会社を強くする」ことが大切です。

地域一番の採用に困らない、魅力的な企業なら性別、
年齢問わず自社が求めるだけの人材に困ることはありません。

採用ができれば会社が変わり、組織の考え方も変わっていくでしょう。
社長であるあなたが思い描いた結果を作るためにも採用に力を入れることは重要です。
実際に採用が組織を変えた話をすると・・・

1人の採用がチームを大きく変えた話

僕自身、7年ほど営業の会社で40人近い営業チームを持っており、
その中で採用、教育に関わって来ました。

チーム発足時は当然考えていることも達成したい目標も会社が決めたこと以外は
バラバラで目標達成もできず、毎日毎日怒られる日々。。
自分自身チームを持つのも初めてかつ当時プレイングマネージャー
としてやっていたので全てが手探り。
自分だけが頑張っても役職に必要な会社単位での目標は達成できない。

だからこそチームの能力を上げることが不可欠だと感じていました。
そもそもなぜ目標達成できていなかったのか、もちろん自分の力不足です。
そしてその力不足からか当時のNo.２である人物との考え方にも差が生まれていました。
私はチームを大きくしたい、営業でサービスを広めて行きたい。
No.2はある程度の成果と結果があれば問題ない。

このすり合わせをしっかり行わず、チームを運営していたのでうまくいかないのは当然ですよね。
ですが当時の私はNo.2としっかり話しているつもりになっていただけで
全く相手の思いを汲み取る余裕はありませんでした。

ビジョンの共有から組織が変わっていった。

半年ほど全体の成績が伸びない中、1人の採用でチームの雰囲気が徐々に変わっていきました。
自分と私の上司が一緒にビジョンや方向性を示し、納得して入ってくれたやり手の営業マン田山（仮称）。

この田山が入って３ヶ月もしないうちに徐々にチームの結束力と目標達成に向けた動きは変わっていきました。
田山は他のメンバーの視点で私への不満を引き出してくれた上で私の間に入ってチームをまとめてくれました。

また田山が私の伝えきれていない思いや目指しているビジョンをメンバーに伝えてくれたことでメンバーも
チームの目標を理解してくれるようになり、私の話も真剣に聞いてくれるようになり
これまでチームに広がっていた「やってもやらなくても変わらない」という空気が徐々に変わっていきました。

この時に優秀な人材を採用する意味を知った。

会社のNo.2なのか、部署のNo.2なのか、もしくはチームのNo.2なのか
求められるスキルは変わっていきます。
だが本質的なNo.２の役割である「No.1の力を信じ、それを伝える力」が
あるのとないのではその組織全体の生産性や行動力は変わります。

実際に３ヶ月全く達成ができていなかった営業成績も、人が入れ替わりが多少はあったが
半年経った時にはほとんどの営業マンが目標達成できるようになり、目指す方向性も固まりました。

そして残念ながら辞めていったもしくは部署移動願いを出したものは
その変わっていく速度についていけなかったメンバーでした。

採用が人を変える。組織を変える。仕組みで優秀な人材を採用をすれば会社が強くなる。

採用をもっと簡略化、そしてビジョンの共有が入社前にしっかりできれば
多くの会社で自社にあった優秀な人材を採用できる方法がないかと感じていました。

SNSで採用する方法もあるが常に社長が動き続けないといけない、
広報専属を雇ったり採用に常に力を入れ続けられればいいが他の仕事が忙しく採用だけに時間を割くことができない。
だからこそ動画を使って自動的に採用広報をやってくれる物を作り、自社の良さや魅力をアピールする環境を整えていく。

実際に動画とSNSを掛け合わせた方法を取り入れることで縁故採用しかなかった建設業で、
電話やオンラインでの就職希望の問い合わせが入ったり、
これまで自社内の人事転換でしか採用できていなかった営業マンを
広告費30万円で3人も採用できたり（一人当たりの広告単価10万円！）と、
効果も実証されています。他にも製造業や看護師、SEでの採用実績もあります。

これからの時代、2025年問題といった定年を迎える人が加速度的に増える中、
自社の勢いや世代交代をしっかりしていく意味でも人の採用は急務です。
少しでも採用する方法や自社にあった方法をこれから見つけていただけるよう
ホームページ及びX上でもノウハウを共有していきますので、興味があれば見てください。

長い自己紹介を読んでいただきありがとうございました。
お問い合わせいただければ採用のお悩みのご相談も受け付けております。

　

詳しくはこちら