優秀な人材の定義とは？ー営業職編ー

from 福田

実は9月にコロナに感染しました。

そのせいかわかりませんが、3週間ほど咳が続いています。

これからインフルエンザも流行っていくので

みなさん体調には気をつけてくださいね。

さて、今日は「営業マンでどんな人材が優秀なのか」話していきたいと思います。

会社それぞれ優秀な人材の定義は違う部分はあるものの、

今日伝える特徴や、性格など一定の基準以上に持っている人材は

たとえ未経験者だとしてもすぐに成長してくれる可能性は高いですし

会社の雰囲気や風向きを変えてくれる可能性のある人材です。

また自社の人材にあてはまるのような逸材がいたら

ぜひピックアップして育ててみたり、本人と話してみて

ください。きっといろいろなアイデアを隠し持っているかもしれませんよ。

ぜひ参考にしてみてください。

【実績編】

・目標達成を数字で行えている

営業であればここは外せません。営業というのは「成果」が最終的には

一番求められる人材です。その人材が数字や結果、成果というものを

把握できていないのであれば、優秀な人材とは言い難いでしょう。

チームの売上が、個人の売上が、それはどちらでも良いですが

そもそも営業で優秀な人材ならば自分の数字は自分で把握し管理しているものです。

その上でチームとして求められているものを達成するために

何をしてきたのか、どんなことをしてきたのかが

営業における優秀な人材の素質です。

個人の成果がうまく行っているからチームの売り上げが上がる。

当然の考えです。

面接でその人材が優秀な人材かどうか判断するならば

チームでの売り上げ基準で達成したと言われても

個人の成績はどうだったのか、もしくは個人成績はどう管理していたのか

といった質問をしたり

新卒や営業希望の人材であれば

過去自分が達成してきたこと、達成できなかったことの内容と

達成できた要因、未達の要因を言語化し数字も交えながら説明できるか

を基準に面接を行うとその人材が営業に向いているかどうかが

判断できます。

・うまく行った場合、失敗した場合の分析や検証が自分で行えている

営業として成績をあげた人材は必ず自分自身もしくは他者からうまくいった場合も

失敗した場合も検証や理由を自然と考えていたり、次回に生かそうとしています。

営業成績をあげ続けるためにはこういった要因分析ができ

他者からの意見を自分から吸い上げられる人材がどの業種・業態にいっても

比較的高い成果を出すことができます。

なので成功体験（実績）だけヒアリングしたり、その背景を聞くのではなく

失敗体験のヒアリングとその失敗を今後しないための対策で

その人材が何をしたのか、するべきだと考えたのかが重要です。

・達成できた要因は「他人軸」失敗した要因は「自分軸」で話せる

これはチームプレイやマネージャー職を採用していく上で必ず必要な

思考になります。プレイヤーであれば全て自分軸（自己の達成基準）でも

問題が出ることはないでしょう。多少上司からしたら扱いにくい

成果を出す人材を採用した、となるだけです。

（個人的にはこういった人材は後から大きな問題を起こす場合も多々あるので

どれだけ成果が出ていても自己基準のみの人材は採用しないことをお勧めします。）

ですが、マネージャー職や、チームプレイでの営業職において

個人の成果はあくまでその瞬間であったり、たまたま成果に結びついたことが

多くあります。

だからこそ、チームでの売上において過去成果を出してくれた人、

信頼を勝ち取ってくれた人、裏で営業をサポートしてくれる人材に敬意を払えない人材は

決してマネージャー候補として採用するのはNGです。

これは実績だけで社内の役職を上げる際も同様です。

実績だけを見たら十分役職者として成り立つ数字を持っていたとしても

後輩指導の経験や実際にやっている際の後輩との関係性、

後輩が数字を達成・未達になった時のコミュニケーションをどう取り、

次の成果に繋げるようなアドバイスや指導ができているかの方が圧倒的に

個人の数字を追うより大切です。

要は人材のスキル経験のバランスが片方に寄っていると

採用や人材の抜擢が崩れてしまうということです。

【人柄編】

・ストレス耐性は程よく高い

ここでのポイントは「ほどよく」がポイントです。

ストレス耐性は高すぎても低すぎてもダメです。

低すぎるのはダメなのは営業職であれば退職リスクが高く、

お客様からのクレームに耐えられない可能性があることは理解できると思います。

では逆になぜ、高すぎるストレス耐性はダメなのか？

優秀な人材、ひいては将来的にNo.2を任せていく場合は

No.1とは見ている方向は一緒でも違う思考を持っていないといけません。

社長や、すでに部署のトップになっている人材は

ストレス耐性やすでに高い成果を出している人材が抜擢されているでしょう。

ではNo.２にそういったストレス耐性の高い人材が入るとどうなるのか。

極端な話をすると業績は伸びるが社内はボロボロ、

利益を追い求めて他の社員や、チームメンバーがついてこなくなり

集団退職に繋がるなど、いわゆる会社のブラック化が加速します。

社長自身が優秀な人材で、かつストレス耐性は高いのは想像できると思います。

事業を推進する人材はそうでないといけないとは思いますが、

No.２になる人材はその速度をコントロールしたり時には

抑えて堅実かつ的確なサポートが必要になっていきます。

そのため、ストレス耐性が高すぎる人材の場合、他メンバーとの

ストレス耐性の差が大きすぎると実質社長のスピード感に全メンバーがついていかないと

いけないので、1人崩れるとバタバタと人材の離脱に繋がり

チームの崩壊や従業員の離脱に繋がります。

ただ過去にチームを持ったことがある人材や

何年も管理職をして成果をあげている場合は別です。

チームの管理力や調整能力があればその人材を採用したり

起用するのは問題になることは少ないでしょう。

・営業を行うことに誇りを持っている

優秀な人材というのは自分の仕事や自分に自信に

誇りを持っているのが普通です。

なので自身の魅力やPRだけでなく過去の仕事で楽しかったこと

やっていて誇りに感じていることを聞いたり話の中で

含まれているかが重要です。

また営業未経験の人材の場合で優秀な営業になるかどうかは

「営業と販売の仕事の違いをしっかり理解しているか」

「売ることに誇りを持っているか」が重要です。

営業は新規提案の場合２割も売れれば優秀すぎる営業マンです。

売ることよりも断られる回数の方が圧倒的に多いでしょう。

特に未経験の人材であればすぐに売れるようになるかは

その人材次第です。

だからこそ、お金だけではなく売ることでお客様に価値を提供する意志があるのか

販売と違いお客様が表面的に求めているものではなく、

悩みや考えているところにフォーカスを当てて提案できるか

という営業の仕事に対しても理解度が重要になっていきます。

そのための質問として、

・あなたが数ヶ月売上がたたなかったらどう改善するのか

・売上を立てるために今あなたが考える線略は何か

など、実際に営業をする人として求められる方法を

自分で考えてきているかを把握する質問がおすすめです。

・周囲の気配りや気遣いができる

営業ができる優秀な人材は相手の言葉だけでなく

対応や表情、言葉のつまりなど発する言葉以外の

「非言語コミュニケーション」で相手が何を発しているのかを

考え、言語化しお客様に説明や提案の修正を行います。

そのためにも普段気配りや気遣いができているような人材は

営業むきの人材と言えるでしょう。

とはいえ、社内から営業部にコンバートする指標には使えるものの

面接の場だけでそれを判断するのは難しいです。

なのでメールでの誤字脱字の有無や

ビジネスマナーを最低限守れているのか

服装・髪型などが清潔であるのか、そういった視点で

相手を不快にしない非言語コミュニケーションを取れているか

みていくのが良いでしょう。

【行動編】

・周囲のやりたくない仕事を率先して受けている

優秀な営業マンは率先して相手の困っていることや

やりたいけど手が届かないところをサポートできる人材です。

なぜなら「そのちょっとした手助け」が後々契約に繋がったり

発した一言やサポートが受注の可否の分かれ目になることを理解しているからです。

またそれが他の営業マンと差別化できることを本能的に理解しています。

過去の営業の中で自分で考えて行動したことや

実績を上げる時に意識している行動、

他と違う営業とみられるためにやっていたことを面談に聞いていくと

その人自身の工夫や理由が見えてくるので、

優秀な人材かを見極めることができます。

・レスポンスや電話の対応が適切

できる営業の人材は当然レスポンスが早いです。

しかしただ早いかというというと別で、「相手にとって心地よい速度」で

返信できるのがベストだと言われています。

感覚的には送って即返信が来た場合と、

数時間開けて連絡が来る場合では、数時間開けて来る場合の方が

印象が良い場合もあります。

これは面接でもお礼のメールはすぐに送ってこられて

コピー文だとわかるものより、しっかり面接の内容が含まれていた

お礼文の方が印象が良いのと同じことです。

面接の返答も同様です。秒速で反応されるよりも

少し考えた間がありしっかり相手の質問の意図を汲み取りながら

回答できる人材が優秀な人材と言えるでしょう。

こういったレスポンスの速度だけに目を奪われるのではなく、

レスポンスの質に目を向けられる人材が優秀な人材といえます。

参考　｢即レスする人＝仕事がデキる｣は大間違いである…一流コンサルが”返事をする前”に必ずやること

・アポイントを当日ではなく事前に埋めている、リマインドができる

優秀な営業マンはその日の予定をその日に組むことはありません。

1週間ないし2週間はしっかりと営業予定をくみ、かつバッファーを持たせ

時間に余裕を持った営業計画を立てています。

また新規アポをインサイドセールスやアポイントのために架電をする場合も

計画の中に折込済みで、その計画の中で修正や調整を行い

月の目標達成を目指しています。

当然優秀な人材は先方に訪問前にリマインドをするのが当たり前。

業種業態によってはリマインドが難しい場合もありますが、

基本的にはメールなどで商談前に挨拶や連絡をしており

忘れていないかを確認するようにしています。

これは自分のためでもありもし先方都合で変更になれば

その時間を早い段階で埋めたり別の予定を入れることができます。

これを当日にやる場合はその時間が結局無駄になってしまったり

何をしようと考えている間に別の仕事に追われるのがいけてない営業の実情です。

優秀な営業人材を雇いたいのであれば普段どれぐらい前に仕事の予定を埋めていたのか

訪問前に気をつけていたことは何かなどを聞いていけると優秀な営業人材かどうかを判断できるでしょう。

・商談の準備をお客様に合わせて行っている

これも当たり前と感じるかもしれませんが、意外とできていない人材は多いです。

特に事前準備もなく普段話す内容をそのままはなすだけ

相手から何か降ってきて回答できない場合そのまま後日に回答。。。

なのでお客様からしても２度手間、３度手間です。

ここが優秀な人材であれば、Bプラン、Cプランの準備はしていますし

聞かれそうな質問には回答出来る様準備をしてます。

準備というのは自分で全て回答するのではなくその場で電話連絡をして

すぐに上長や、メンバー、関連部署に連絡し対応することも含まれています。

日頃から連携を自ら率先している人材であれば自社に入った際もしっかり周りとコミュニケーションをとり

うまく馴染んでくれます。

事前準備が出来る人材はそれだけでもしっかり周りとの関係性が作れる人材と判断できるでしょう。

いかがでしたか？

優秀な人材がこの項目に当てはまっていればいるほど営業マンとしては優秀と言えるでしょう。

営業は会社の要です。お客様の窓口です。いかに優秀な人材を自社に引き込めるかが会社の売上を左右します。

戦略的に自社の営業マンを採用していきましょう。